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      加强日常管理，提高管理水平。天津塘沽劳动争议律师认为劳动合同管理作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，必须依法制定切实可行的规章制度，对劳动合同管理的各个环节进行具体规定，加强管理，责任到人，保证劳动合同管理工作的顺利进行。

     通过劳动合同期限对员工产生心理压力，可促进员工提高自身素质，增强选择劳动合同限期类型主动性。劳动合同短期化是目前的趋势，劳动合同短期化后为企业和员工的双向选择提供了良好的基础。企业新招聘的员工，如果是技术含量低、可替代性强的简单劳动岗位，企业初次与其订立劳动合同可以只签订期限为一年的劳动合同，可根据员工一年来的业绩来确定是否与其续订劳动合同，也可把临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实行劳务派遣，让大众化的员工能进能出，控制增量，提高员工整体素质。

     2、合同期限长期化，增强企业凝聚力。

     长期无固定期限劳动合同是指只约定劳动合同终止条件而未规定劳动合同的终止时间，它并不是过去固定工的延续，对于无固定期限劳动合同不能与以前的固定工概念混淆，通过加强对无固定期限劳动合同终止解除条件的约定，实现动态管理，只要出现《劳动合同法》第十九条规定的条件之一者，企业就可以终止员工与企业签订的其劳动合同。由于大多数与企业签订无固定期限劳动合同的员工，由于在企业工作的时间较长，具有丰富的生产经验和高度的责任心，对这些员工的管理事关企业生产安全和稳定，员工队伍的稳定，对于签订长期劳动合同的员工可从以下几个方面进行管理。#p#副标题#e#

      3、重塑主人翁意识，增强企业凝聚力。

     通过建立起长期稳定的劳动关系，可为员工发挥主人翁作用创造良好的基础，尤其是从事科研工作的技术骨干，必须与他们签订长期稳定的劳动合同，解除这部分员工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性。在初次签订短期劳动合同的员工中寻找企业所需的核心人才，并与签订无固定期限劳动合同，对于素质较好的员工，也可考虑与其签订期限较长的劳动合同。

    有了长期劳动合同做基础，培养员工主人翁意识，企业应从实际出发，适当拉开收入差距，强化激励约束条件，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制，提高员工对工作、生活的幸福感，只有提高员工幸福感，让员工快乐地工作，才能更有效地激励员工，增加企业的凝聚力。

     4、完善激励机制，调动员工的积极性。

     激励的作用就是激发动机，鼓励行为，形成动力，使人朝着所期望的目标前进。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。

     5、改革用工制度，实行多元化用工。

     虽然实行劳动合同制后，企业与员工之间建立起初步的契约关系，但员工与企业签订的劳动合同仍然是相对固定的，还未完全实行真正的灵活用工制度。对于企业一些简单繁重体力劳动和临时性、季节性、辅助性、应急性、替代性岗位使用的用工，企业可以采用业务外包、小时工、劳务派遣工等灵活就业的用工形式，履行与派遣公司签订劳动合同的义务、权利等等。与劳务中介机构建立用工关系，劳动者与劳务机构签订劳动合同，建立劳动关系，再通过劳务中介机构派遣到企业用工，劳务派遣者与企业是有偿使用关系，不签订劳动合同，不存在任何劳动关系。当劳务派遣者出现与企业用工条件不符时，必须由劳务派遣机构进行替换，实行变用人为用工。这样既能减少企业员工总数，保证用工质量，也能降低成本、提高经营效率、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业发展。