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   一、案情简介：
    申请人姚某于2008年12月到被申请人某机电商社从事人力资源工作，并签订劳动合同，期限为一年。2009年8月，申请人经某市中心妇产医院诊断怀孕并有流产先兆，医院开据诊断证明书要求其休息，申请人正式向被申请人提交病历材料，申请病假，但被申请人拒绝承认医疗机构开据的诊断证明和病历材料。2009年10月24日，申请人收到解除劳动合同通知书，理由系旷工35日。申请人认为被申请人这种不负责任的行为严重违反《劳动法》，为维护自己的合法权益，申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人继续履行劳动合同，足额缴纳各项社会保险，并享受相关生育待遇。被申请人辩称，申请人于2009年9月10日至10月24日旷工32日，违反了公司相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。申请人工作期间，被申请人已依法为其缴纳了各项社会保险。
    二、查明事实：
    经审理查明;申请人2008年12月27日到被申请人处工作，岗位为人事管理，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2009年1月5日起至2010年1月4日止。申请人于2009年8月怀孕，并经某市中心妇产科医院诊断为流产先兆。申请人曾因先兆流产向被申请人请过两次病假，被申请人根据相关单据予以了批准，后申请人未履行请假手续。被申请人提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，即连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。
    三、处理结果：
    仲裁庭认为，依据相关规定，“女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。”申请人使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向被申请人提出病假申请，被申请人均给予了批准并安排其休息。此后申请人未向被申请人提交医生诊断证明申请病假，被申请人依据公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故申请人要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。被申请人已依法为申请人缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，申请人相关请求缺少事实依据，故不予支持。
    四、案例评析：
    本案中申请人与被申请人的争议焦点在于：女职工在孕期的，单位是否可以与其解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。很多劳动者对此条理解有误，认为该条款为用人单位不得在孕期、产期、哺乳期辞退女职工的法律依据，即无论发生什么事情，单位都不得解除该类女职工的劳动合同。大家忽略了该法律条款的前提，其正确解读为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同。除第四十条、第四十一条规定情形外，在孕期、产期、哺乳期的女职工有符合第三十九条用人单位可以解除劳动合同之情形的，单位可以解除与其的劳动关系。本案中，申请人因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续三十日以上，已严重违反单位规章制度，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第二款与其解除劳动关系符合相关法律规定。